Gleichbehandlung ist Gesetz

Der Grundsatz der Gleichbehandlung von Männern und Frauen wird gemäß den europäischen Richtlinien auch im österreichischen Recht umgesetzt. Damit entsteht ein Rahmen für die Bekämpfung geschlechtsspezifischer Diskriminierungen beim Zugang zu und bei der Versorgung mit Gütern und Dienstleistungen. Dabei werden die Diskriminierungstatbestände der Belästigung und sexuellen Belästigung, Maßnahmen zur Rechtsdurchsetzung inklusive Schadenersatzregelungen sowie ein Benachteiligungsverbot auch für Zeugen eingeführt. Die Änderungen treten mit 1. 8. 2008 in Kraft.

Nach dem neuen Gleichbehandlungsgesetz darf niemand aufgrund des Geschlechts unmittelbar oder mittelbar beim Zugang zu und bei der Versorgung mit Gütern und Dienstleistungen, die der Öffentlichkeit zur Verfügung stehen, diskriminiert werden. Diskriminierungen von Frauen wegen Schwangerschaft oder Mutterschaft sind Diskriminierungen wegen des Geschlechts.

Bei einer Verletzung des Gleichbehandlungsgebots räumt das Gesetz der betroffenen Person einen Anspruch auf Ersatz des Vermögensschadens und eine Entschädigung für die erlittene persönliche Beeinträchtigung ein. Im Falle einer Belästigung ist ein Mindestschadenersatz von €720,- vorgesehen.

Mit der Gesetzesnovelle wird auch klargestellt, dass Verletzungen des Benachteiligungsverbots grundsätzlich dieselbe Sanktion nach sich ziehen wie eine Diskriminierung. Wird zB eine Frau, die eine Kollegin in deren Beschwerde wegen geschlechtsbezogener Belästigung unterstützt hat und im Verfahren als Zeugin aufgetreten ist, in der Folge gekündigt, so steht ihr die Möglichkeit der Anfechtung dieser Kündigung oder der Geltendmachung von Schadenersatz zu.

Neufassung der Definition der (sexuellen) Belästigung

Das österreichische Gleichbehandlungsgesetz definiert als (sexuelle) Belästigungen Verhaltensweisen, die bezwecken oder bewirken, dass die Würde der betroffenen Person verletzt wird und ein beeinträchtigendes Umfeld geschaffen wird. Dabei kommt es auf die Absicht der belästigenden Person nicht an – entscheidend ist, wie die belästigte Person das Verhalten subjektiv erlebte.

Darüber hinaus gilt künftig alternativ auch eine Verhaltensweise, die eine Belästigung lediglich bezweckt (dies jedoch von der betroffenen Person subjektiv zwar nicht als beleidigend empfunden wird, sie sich aber dennoch wehren möchte), als Belästigung und damit als Diskriminierung.

Anhebung des Mindestschadenersatzanspruchs

Der Mindestschadenersatzanspruch für Diskriminierung bei der Begründung des Arbeitsverhältnisses wird von einem Monatsentgelt auf zwei Monatsentgelte angehoben, wenn der/die Stellenwerber/in bei diskriminierungsfreier Auswahl die Stelle erhalten hätte. Bei geschlechtsbezogener Belästigung wird der Anspruch von 400 € auf 720 € erhöht.

Diskriminierungsschutz bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses

Mit der Novelle wird klargestellt, dass der Diskriminierungsschutz bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses auch bei Beendigung eines Dienstverhältnisses in der Probezeit bzw bei Nichtverlängerung eines befristeten Arbeitsverhältnisses gilt. Für die Geltendmachung der Diskriminierung ist eine Frist von 14Tagen vorgesehen.

Eine diskriminierende Nichtverlängerung eines befristeten Dienstverhältnisses liegt etwa dann vor, wenn aus sachlichen Gründen der Arbeitsvertrag zwar zunächst nur befristet abgeschlossen wurde, aber auf die Umwandlung in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis angelegt war, und nur aus diskriminierenden Gründen nicht verlängert wird, zB weil die Arbeitnehmerin im befristeten Arbeitsverhältnis schwanger geworden ist. In diesen Fällen kann künftig auf Feststellung des unbefristeten Bestehens des Arbeitsverhältnisses geklagt werden.

Wahlrecht zwischen Anfechtung und Schadenersatz

Wird ein Arbeitsverhältnis vom Arbeitgeber wegen des Geschlechts des Arbeitnehmers/der Arbeitnehmerin gekündigt oder vorzeitig beendigt oder ist das Probedienstverhältnis wegen eines solchen Grundes aufgelöst worden, steht dem/der Arbeitnehmer/in künftig ein Wahlrecht zu: Er/Sie kann die Kündigung, Entlassung oder Auflösung des Probearbeitsverhältnisses bei Gericht anfechten oder aber die Beendigung gelten lassen, aber dafür den Schaden – sowohl Vermögensschaden als auch immateriellen Schaden – aus der diskriminierenden Beendigung geltend machen. Der/Die Arbeitnehmer/in hat also ein Wahlrecht zwischen Anfechtung und Geltendmachung von Schadenersatz, wobei der eine Anspruch den anderen ausschließt.

Ficht der/die Arbeitnehmer/in eine diskriminierende Beendigung nicht an (hier gilt eine Frist von 14Tagen ab Zugang der Auflösungserklärung), sondern macht er/sie gerichtlich einen Anspruch auf Schadenersatz wegen diskriminierender Beendigung geltend, so ist dafür eine Frist von 6Monaten vorgesehen.

Mehrfachdiskriminierung

Bei Bemessung der Höhe der Entschädigung für die erlittene persönliche Beeinträchtigung ist eine allfällige Mehrfachdiskriminierung (zB weil die betreffende Person eine Frau ist und eine dunklen Hautfarbe hat) zu berücksichtigen. Getrennte Sachverhalte, die unterschiedliche Tatbestände erfüllen, sind aber nicht einer Gesamtbetrachtung zu unterziehen, zB wenn eine Arbeitnehmerin zunächst belästigt wird und in weiterer Folge in ihrem beruflichen Aufstieg gehindert wird.

Verjährungsfrist

Die Verjährungsfrist für die Geltendmachung eines Anspruches auf Schadenersatz wegen einer Belästigung aufgrund der ethnischen Zugehörigkeit, der Religion oder Weltanschauung, des Alters oder der sexuellen Orientierung wird von 6Monaten auf ein Jahr verlängert.

Die Möglichkeit, die für einige Diskriminierungstatbestände geltende 3-jährige Verjährungsfrist zu kürzen, wurde gestrichen.

Quellen

BGBl I2008/98, ausgegeben am 2.7.2008

Bundesgesetz, mit dem das GlBG und das Bundesgesetz über die Gleichbehandlungskommission und die Gleichbehandlungsanwaltschaft (GBK/GAW-Gesetz) geändert werden